Udvikling

På studiestederne – og op gennem uddannelsessystemet – er mål og udviklingstrin synlige og konkrete. Nærmest så langt øjet rækker: Fag, pensum, semestre – og så rykker du et niveau op. Feedback og bevis på udvikling sker systematisk i form af eksamener og karakterer. Mål og udvikling er ens for alle, der tager samme fag – og der bedømmes kun på faglige kompetencer.

På en arbejdsplads er der nogle overordnede fælles mål og hver medarbejder har individuelle mål, der taler ind i de fælles mål. De individuelle mål skifter over tid, varierer fra medarbejder til medarbejder og det samme gør forventningerne til udvikling. De individuelle mål er sjældent 100 % synlige for kollegaerne. Udvikling gælder personlige, sociale og faglige kompetencer, meget udvikling sker usynligt i hverdagen og processen omkring udvikling i form af efteruddannelse er ikke nødvendigvis tilgængelig. Feedback kommer ikke systematisk og ej heller ensartet.

Kulturchokket

Mange nyuddannede er vant til, at der ligger et roadmap for dem i forhold til udvikling. De er ofte slet ikke klar over i hvor høj det i arbejdslivet forventes af dem, at de tager ansvar for egen udvikling. De skal tilmed gøre det i et landskab, hvor de ikke kender reglerne/vanerne, og hvor de heller ikke kender målet eller hvad det kræver at komme dertil. De kan ikke sammenligne sig med kollegaerne, for de har sandsynligvis ikke samme profil, niveau eller udviklingsmål. For mange nyuddannede er udvikling lig med et synligt bevis: diplom, nyt semester – og ingen udvikling er lig med, at de bliver irrelevante og overhalet af andre. Det er noget af det, de frygter allermest.

Løsninger

Den nyuddannede vil så gerne vise dig, at du ikke tog fejl ved at ansætte vedkommende. Den nyuddannede er så ivrig efter endelig at bruge sine kompetencer til noget ægte og noget vigtigt. Derfor bør den nyuddannede få sine egne konkrete opgaver på enten første eller anden dag, som kan løses inden for en overskuelig tidshorisont. Vedkommende skal selvfølgelig have adgang til at få sparring – fx fra en kollega.

Det er vigtigt, at de nyuddannede får konkret feedback på deres opgaver – fx ved statusmøde med leder. Den feedback skal komme umiddelbart efter de har løst opgaven og ikke to uger efter.

For at de nyuddannede ikke går glip af, at de i starten af deres første job har en meget stejl læringskurve, så bør du hjælpe dem med at synliggøre den ”usynlige” udvikling i hverdagen. Værktøjer, hvor de systematisk tracker hvilke opgaver de laver og hvilke nye ting de lærer, er enormt brugbare og kan tilmed være udgangspunkt for jeres statusmøder og MUS. Sørg for at bruge tid på de personlige og sociale kompetencer for både at løse eventuelle udfordringer, men også for at understrege, hvor vigtige de er for at lykkes på arbejdet.

Hvis I ikke har det, så sørg for at få lavet en gennemsigtig og tilgængelig proces for efteruddannelse og interne karrieremuligheder og skriv gerne i både jobopslag og jobsamtalen, at I har det – og send beskrivelsen med i den info den nyuddannede får, inden vedkommende starter. Spørg ind til deres ambitioner og snak med dem om, hvorvidt det er en mulighed hos jer og i så fald hvordan og med hvilket tidsperspektiv. I skal ikke love mere, end I kan holde – men med åben og ærlig dialog, så føler de sig hørt og set.